Про онбординг менеджеров

Мне очень повезло с онбордингом на новом месте: ребята рассказали и про цели, и про коллег, и про политику, и про технику. А все остальные вопросы помог решить HR BP. 

Но так делают далеко не во всех компаниях: многие адаптируют новичков по принципу "спасение утопающих - дело рук самих утопающих". Вот пример рассуждения из одного продуктового чатика: зачем водить нового продакта за ручку, если коммуникации - это его базовый скилл. Дальше в переписке дошли до тезиса, что если человек достаточно профессионален и мотивирован, то тогда точно справится сам. 

Причем, такой подход может применяться не только к продактам, но и к другим представителям менеджерских профессий: руководителям команд и проджектам. Сегодня разберем, почему не стоит экономить время и устраивать такие "коммуникационные тесты" новому сотруднику. 

Зачем нужна адаптация? 

Чтобы разобраться с методами адаптации, давайте определимся с ее целями:

• Во-первых, компания заинтересована в том, чтобы новый сотрудник максимально быстро вошел в курс дела и начал приносить пользу. В одной из книг это называлось "выходом на самоокупаемость", потому в это время сотрудник тратит больше ресурсов компании, чем добавляет.
• Во-вторых, руководителю хочется понять, правильного ли человека он нанял. И, если что-то идет не так, исправить поведение. 
• В-третьих, адаптация - это возможность привнести в компанию что-то новое. Новый сотрудник может посмотреть на текущее положение вещей свежим взглядом, плюс у него больше свободного времени, пока он не ушел в рутину. 

А теперь посмотрим на подход "дело рук самих утопающих" с точки зрения целей адаптации:

• Как он сказывается на самоокупаемости? 
  Срок адаптации увеличивается. В каждой организации есть свои исторические и политические особенности. Человеку со стороны сложно в них разобраться, плюс есть возможность сходу наломать дров. 
• Помогает ли он в оценке профессионализма? 
  Майкл Уоткинс в книге "Первые 90 дней" не зря назвал такой подход "дарвинистским". Потому что выживают не сотрудники с лучшими скиллами, а более приспособленные. Человеку из большой компании проще работать в другой большой компании. А если у него вдруг оказался друг в компании - он получит информацию быстрее. Говорит ли это о профессионализме? Нет, просто так сложились обстоятельства. 
• Поможет ли подход улучшить компанию? 
  Значительное время уйдет на поиск информации и позиционирование себя в компании, вместо улучшений. 

В итоге, экономия на онбординге не очень-то себя окупает. Можно не тратить несколько часов на знакомство нового сотрудника с коллегами, но за это придется заплатить дополнительными днями самоокупаемости, которые он потратит на поиск информации + вопросы коллегам. 

Итого: 

• не экономим время на адаптации новеньких,
• обязательно представляем сотрудника команде и заинтересованным, 
• рассказываем про структуру компании, политическое устройство и историю, 
• PROFIT! 

Бонус-трек: почему важно правильно правильно представить нового сотрудника

У меня есть пара историй про важность первых коммуникаций. Конечно, все совпадения случайны. 

История первая

В зрелую компанию взяли менеджера для внедрения проектного управления в команде разработки. Его не стали "водить за ручку", а отправили наводить мосты самостоятельно. В итоге, с одним из руководителей-старожилов уже на этапе знакомства возник конфликт. Этот руководитель заявил, что негласно работает в этой роли, свою работу делает успешно, так что новому сотруднику лучше убраться. 

История вторая

Новый продакт вышел в команду, с которой работал другой менеджер. План руководства подразумевал, что менеджеры будут работать вместе, но команде об этот никто не сказал. Сотрудники решили, что их менеджера подсидели, поэтому закидали руководство вопросами, а новенький получил весьма холодный прием. 

Из этих историй я сделал вывод, что есть надежный способ упростить жизнь себе и новому сотруднику: 

1. представьте его команде и заинтересованным сторонам, 
2. при представлении кратко расскажите про его обязанности,  
3. анонсируйте задачи, которые будет решать новый сотрудник. 

Это позволит избежать недопонимания и конфликтов.